NHW #4 MENDIDIK DENGAN KEKUATAN FITRAH

Analisis Pekerjaan

Latar Belakang

Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai penghubung antara karyawan dengan organisasi, dimana kebutuhan organisasi akan SDM timbul akibat adanya lowongan pekerjaan. Langkah awal dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi orgnisasi. Dalam suatu organisasi, pekerjaan mencari orang-orang tersebut diserahkan pada spesialis personalia.

Langkah penting yang perlu dilakukan sebelum rekrutmen karyawan adalah menentukan jenis dan kualitas karyawan yang diinginkan oleh masing-masing jabatan. Metode yang umumnya digunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis pekerjaan (job analysis).

Menurut Handoko (1985:20), analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis mengumpulkan, mengevaluasi serta mengorganisasi informasi tentang perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan hubungan di antara pekerjaan.

Analisis pekerjaan dilaksanakan pada saat 3 situasi ini terjadi:

1. Ketika organisasi didirikan dan program analisis pekerjaan di mulai untuk pertama kalinya
2. Ketika terciptak pekerjaan-pekerjaan baru
3. Ketika pekerjaan berubah secara signifikan akibat adanya teknologi, metode, prosedur atau sistem baru.

 Menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:  (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.

Fungsi analisis pekerjaan:

1. Menetapkan dasar pemberian kompensasi
2. Mengevaluasi faktor‐faktor lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan
3.  Menghilangkan persyaratan‐persyaratan kerja yang menyebabkan diskriminasi pekerjaan‐pekerjaan individual.
4. Merencanakan kebutuhan pengadaan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang
5. Memadukan lamaran‐lamaran dengan kualifikasi yang ada.
6. Meramalkan dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan lama serta mengembangkan karyawan yang potensial.
7. Menetapkan standar prestasi kerja yang realist.
8. Menetapkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya.
9. Membantu revisi struktur organisasi dan memperbaiki aliran kerja
10. Orientasi karyawan

Tahap‐tahap analisis pekerjaan yaitu :

1. Persiapan awal :

Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi pekerjaan tergantung besar kecilnya perusahaan. Dalam perusahaan kecil proses indentifikasinya lebih sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar, sebab dalam perusahaan kecil identifikasi pekerjaan dapat disusun atas dasar bagan organisasi, catatan pembayaran upah, penyelia dan lain sebagainya. Tahap selanjutnya adalah pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan hasil yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan yang isinya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung jawab, karakteristik, dan kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja lainya.

2.  Pengumpulan data :

Sebagai tindak lanjut dari analisis pekerjaan. Ada llima teknik cara pengumpulan data, yaitu:

a.         Obsevasi

b.         Wawancara

c.         Kuesioner

d.         Logs (terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana)

e.         Kombinasi

3. Penyempurnaan data :

Dari data yang diperoleh lalu dipisah‐pisahkan untuk memperoleh data yang relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai bentuk seperti deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar‐standar pekerjaan.

Aplikasi dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan:

1. Penyusunan uraian pekerjaan
2. Merumuskan spesifikasi tenaga kerja untuk menjalani pekerjaan.   
3. Menetapkan standar prestasi kerja
4. Menciptakan sistem informasi sumber daya manusia

Karyawan menjadi fokus utama dalam suatu organisasi sehingga berbagai upaya dilakukan untuk mengmbangkan kemampuan anggota organisasi, diantaranya adalah dengan kegiatan analisis pekerjaan. Tentunya tidaklah mudah bagi suatu organisasi dalam melakukan analisis pekerjaan, diperlukan langkah serta teknik untuk dapat mengetahui tentang suatu posisi pekerjaan tersebut. Karena itu, maka dalam menganalisis pekerjaan harus memperhatikan berbagai aspek dan faktor yang terkait dengan pekerjaan tersebut.

Kasus yang muncul di Direktorat Politeknik LP3I Jakarta tempat saya bekerja adalah ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki dengan penempatan posisi kerja, hal ini karena belum adanya analisis pekerjaan.

Kesimpulan

 Analisis pekerjaan merupakan proses mencari informasi sampai dengan analisis untuk penyususunan uraian pekerjaan  dan spesifikasi pekerjaan atau persyaratan apa/siapa dari masing-masing jenis pekerjaan harus dikerjakan. Manfaat analisis pekerjaan antara lain: penarikan, seleksi dan penempatan karyawan, sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan, menilai kinerja/pelaksanaan kerja, memperbaiki cara kerja karyawan, dan merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur.

Dari berbagai manfaat tersebut dengan adanya analisis pekerjaan maka mencapai tujuan dari organisasi yang tercantum dalam visi dan misi organisasi. Untuk itu setiap organisasi diusahakan  dapat menjalankan analisis pekerjaan minimal 3 tahun sekali.

  

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Ed.1. Liberty, Yogyakarta.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto, 2003. Manajemen Tenaga kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, PT.Bumi Aksara, Jakarta